Föräldraledighet sverige barn med svårigheter

Föräldraledighetslag (1995:584)

SFS nr: 1995:584
Departement/myndighet: Arbetsmarknadsdepartementet ledd
Utfärdad: 1995-05-24
Ändrad: t.o.m. SFS 2023:906
Ändringsregister: SFSR (Regeringskansliet)
Källa: Fulltext (Regeringskansliet)

Innehåll:

Vilka vilket omfattas från lagen

1 §  En arbetstagare äger liksom mamma/pappa riktig mot ledighet ifrån sin jobb i enlighet med denna team. inom vissa fall äger även enstaka ytterligare arbetstagare korrekt mot ledighet.Med mamma/pappa likställs nästa personer:
   1. förälders man likt stadigvarande sammanbor tillsammans med föräldern,
   2. förälders sambo,
   3. särskilt förordnad vårdnadshavare vilket besitter vård ifall barnet,
   4. den såsom efter socialnämndens medgivande äger tagit emot en unge på grund av stadigvarande vård samt fostran inom avsikt för att adoptera barnet (blivande adoptivförälder), och
   5. den likt besitter tagit emot en små människor på grund av stadigvarande vård samt fostran inom en enskilt bostad vilket ej tillhör någon från barnets föräldrar alternativt någon ytterligare vilket äger vårdnaden ifall barnet (familjehemsförälder).Bestämmelser angående förbud mot missgynnande behandling från arbetssökande samt arbetstagare finns inom 16 §.
Lag (2018:1953).1 a §  En arbetstagare såsom existerar mamma/pappa omfattas inom vissa fall även från lagens bestämmelser ifall flexibla arbetsformer.
Lag (2022:1294).

Överenskommelse mellan arbetsgivare samt arbetstagare

2 §  Ett avtal liksom innebär för att arbetstagares rättigheter i enlighet med denna team inskränks existerar ogiltigt inom den delen.Genom en kollektivavtal likt vid arbetstagarsidan besitter slutits alternativt godkänts från ett sådan huvud arbetstagarorganisation likt avses inom lagen (1976:580) ifall medbestämmande inom arbetslivet får detta dock göras avvikelser ifrån lagen inom fråga om
   - registrering ifall ledighet (13 §),
   - tiden till arbetstagarens underrättelse ifall återgång mot jobb (15 § andra stycket),
   - den tidsperiod arbetsgivaren äger korrekt för att skjuta upp arbetstagarens återgång mot jobb (15 § tredjeplats stycket).Genom en kollektivavtal likt kommit mot vid detta sätt såsom anges inom andra stycket får även bestämmas den närmare användningen inom fråga om
   - ledighetens förläggning (11 samt 12 §§),
   - förbudet mot missgynnande behandling (16 §).Arbetsgivare likt existerar bundna från en kollektivavtal i enlighet med andra alternativt tredjeplats stycket, får tillämpa avtalet även vid arbetstagare likt ej tillhör den avtalsslutande arbetstagarorganisationen, ifall arbetstagarna sysselsätts inom jobb såsom avses tillsammans avtalet samt ej omfattas från något annat tillämpligt kollektivavtal.
Lag (2006:442).

Rätten mot ledighet

Översikt ovan dem olika formerna från föräldraledighet till arbetstagare

3 §  Det finns nästa former från föräldraledighet:
   1. Hel ledighet till ett arbetstagare inom samband tillsammans barnets barnafödande samt på grund av amning (mammaledighet, 4 § ).
   2. Hel ledighet på grund av enstaka mamma/pappa tills barnet besitter blivit 18 månader alternativt på grund av tidsperiod därefter beneath förutsättning för att föräldern då får hel föräldrapenning samt hel ledighet till enstaka arbetstagare liksom utan för att artikel mamma/pappa får hel föräldrapenning (hel ledighet tillsammans alternativt utan föräldrapenning, 5 § ).
   3. Ledighet på grund av ett mamma/pappa alternativt ytterligare arbetstagare inom form eller gestalt från förkortning från normal arbetstid tillsammans tre fjärdedelar, hälften, enstaka fjärdedel alternativt ett åttandel medan föräldern alternativt arbetstagaren får tre fjärdedels, halv, ett fjärdedels respektive ett åttondels föräldrapenning (delledighet tillsammans med föräldrapenning, 6 § ).
   4. Ledighet på grund av ett mamma/pappa inom form eller gestalt från förkortning från normal arbetstid tillsammans med upp mot enstaka fjärdedel tills, inom huvudfallet, barnet fyllt åtta kalenderår (delledighet utan föräldrapenning, 7 § ).
   5. Ledighet till enstaka arbetstagares tillfälliga vård från ungar (ledighet tillsammans något som är kortvarigt eller inte permanent föräldrapenning m.m., 8 § ).
   6. Ledighet till ett mamma/pappa inom form eller gestalt från förkortning från normal arbetstid tillsammans upp mot ett fjärdedel ifall detta på grund av barnet lämnas omvårdnadsbidrag (ledighet tillsammans omvårdnadsbidrag, 9 § ). Särskilda bestämmelser angående ledighet samt omplacering till arbetstagare vilket avvaktar ungar, nyligen besitter fött unge alternativt liksom ammar finns inom 18-21 §§. Lag (2023:906).

Mammaledighet

4 § En kvinnlig arbetstagare äger korrekt mot hel ledighet inom samband tillsammans sitt barns barnafödande beneath ett sammanhängande period från minimalt sju veckor före den beräknade tidpunkten på grund av förlossningen samt sju veckor efter förlossningen. ifall denna ej existerar ledig vid ytterligare bas skall numeriskt värde veckor från denna mammaledighet artikel obligatoriska beneath tiden före alternativt efter förlossningen.Arbetstagaren äger även korrekt för att existera ledig på grund av för att amma barnet.Mammaledighet behöver ej artikel förenad tillsammans för att föräldrapennning blir betald ut. nära ledighet till för att amma barnet gäller ej 10-15 §§. Lag (2000:580).

Hel ledighet tillsammans med alternativt utan föräldrapenning

5 § En mamma/pappa besitter riktig för att artikel helt ledig på grund av vård från ungar mot dess barnet existerar 18 månader. enstaka arbetstagare vilket äger adopterat en små människor alternativt tagit emot en unge inom intention för att adoptera detta besitter korrekt för att existera helt ledig inom 18 månader ifrån den tidpunkt då arbetstagaren fick barnet inom sin vård. Arbetstagarens riktig mot sådan ledighet avslutas dock då barnet besitter fyllt åtta kalenderår alternativt nära den senare tidpunkt då barnet besitter avslutat detta inledande skolåret. nära adoption från arbetstagarens makes alternativt sambos unge äger arbetstagaren ej korrekt mot ledighet utöver vad liksom skulle äga gällt ifall adoptionen ej ägde skett. ett mamma/pappa äger därutöver korrekt för att existera helt ledig medan föräldern får hel föräldrapenning i enlighet med 12 kap. socialförsäkringsbalken. identisk korrekt besitter ett arbetstagare såsom utan för att existera mamma/pappa får hel föräldrapenning efter ett överlåtelse i enlighet med 12 kap. 17 a § socialförsäkringsbalken.
Lag (2023:906).

Delledighet tillsammans föräldrapenning

6 § Under den tidsperiod då ett mamma/pappa får tre fjärdedels, halv, enstaka fjärdedels alternativt enstaka åttondels föräldrapenning i enlighet med 12 kap. socialförsäkringsbalken äger föräldern riktig mot förkortning från normal arbetstid tillsammans med tre fjärdedelar, hälften, ett fjärdedel respektive ett åttandel. identisk korrekt besitter enstaka arbetstagare liksom utan för att existera mamma/pappa får tre fjärdedels, halv, ett fjärdedels alternativt ett åttondels föräldrapenning efter ett överlåtelse i enlighet med 12 kap. 17 a § socialförsäkringsbalken. Lag (2023:906).

Delledighet utan föräldrapenning

7 §  En mamma/pappa besitter korrekt mot förkortning från normal arbetstid tillsammans upp mot ett fjärdedel på grund av vård från en små människor vilket ej besitter fyllt åtta kalenderår alternativt vilket existerar äldre än därför dock ännu ej äger avslutat sitt inledande skolår. Lag (2006:442).Ledighet tillsammans med något som är kortvarigt eller inte permanent föräldrapenning m. m.8 §  En arbetstagare äger korrekt mot ledighet beneath den tidsperiod då han alternativt hon
   1. får något som är kortvarigt eller inte permanent föräldrapenning i enlighet med 13 kap.
socialförsäkringsbalken,
   2. skulle äga haft riktig mot något som är kortvarigt eller inte permanent föräldrapenning i enlighet med 13 kap. 10-31 §§ alternativt 31 e samt 31 f §§ identisk bom, ifall arbetstagaren ej omfattats från bestämmelserna inom 37 kap. 3 § balken, eller
   3. skulle äga haft riktig mot något som är kortvarigt eller inte permanent föräldrapenning i enlighet med 13 kap. 8 alternativt 9 § identisk bom, angående barnets mamma/pappa ej omfattats från bestämmelserna inom 37 kap. 3 § balken.En mamma/pappa likt behöver vårda sitt små människor då den ordinarie vårdaren blivit sjuk alternativt smittsam äger korrekt mot ledighet även ifall föräldern ej äger riktig mot något som är kortvarigt eller inte permanent föräldrapenning vid bas från att
   1. barnet existerar yngre än 240 dagar, eller
   2. barnet existerar yngre än 240 dagar samt föräldern omfattas från bestämmelserna inom 37 kap. 3 § socialförsäkringsbalken.
Lag (2010:2006).9 §  Har upphävts genom lag (2015:760).

Ledighet tillsammans med omvårdnadsbidrag

9 § En mamma/pappa besitter korrekt mot förkortning från normal arbetstid tillsammans med upp mot enstaka fjärdedel ifall detta till barnet lämnas omvårdnadsbidrag i enlighet med 22 kap. socialförsäkringsbalken.
Lag (2018:1266).

Ledighetens förläggning

Antalet ledighetsperioder

10 § Ledigheten får delas upp vid högst tre perioder på grund av varenda kalenderår. ifall enstaka ledighetsperiod löper ovan en årsskifte, bör den anses lyssna mot detta kalenderår då ledigheten påbörjades.Trots denna begränsning får enstaka ledighet delas upp då detta gäller antingen ledighet tillsammans med något som är kortvarigt eller inte permanent föräldrapenning m.m. i enlighet med 8 § alternativt ledighet tillsammans med föräldrapenning i enlighet med 12 kap. 5 a-7 a §§ socialförsäkringsbalken. Lag (2018:1629).

Hur ledigheten får tas ut nära hel ledighet

11 § Arbetstagaren får ta ut hel ledighet den alternativt dem dagar vilket arbetstagaren begär.

Hur ledigheten får tas ut nära förkortad arbetstid

12 § Vid förkortning från arbetstid får ledigheten spridas ovan arbetsveckans samtliga dagar alternativt förläggas mot viss alternativt vissa från arbetsveckans dagar. Lag (2001:143).

Anmälan samt beslut angående ledighet

13 § En arbetstagare såsom önskar utnyttja sin korrekt mot ledighet i enlighet med 4, 5, 6, 7 alternativt 9 § bör anmäla detta mot arbetsgivaren minimalt numeriskt värde månader före ledighetens start alternativt, angående detta ej är kapabel ske, således snart vilket möjligt. inom samband tillsammans med sin registrering bör arbetstagaren ange hur utdragen period ledigheten existerar planerad för att pågå.En arbetstagare liksom önskar utnyttja sin korrekt mot ledighet i enlighet med 8 § bör anmäla ledigheten mot arbetsgivaren minimalt ett sju dagar före ledighetens start. angående detta ej förmå ske samt rätten mot ledigheten grundar sig inom för att arbetstagaren får något som är kortvarigt eller inte permanent föräldrapenning alternativt skulle äga haft riktig mot förmånen i enlighet med föreskrifter liksom avses inom 2 kap. 5 a § socialförsäkringsbalken, bör ledigheten anmälas därför snart likt möjligt. ifall ledigheten beror vid sjukdom alternativt infektion, gäller dock ej någon anmälningstid. Lag (2020:192).14 § Arbetstagaren skall samråda tillsammans med arbetsgivaren angående ledighetens förläggning samt angående andra problem att diskutera likt rör ledigheten.
Om detta förmå göras utan olägenhet till arbetstagaren, skall denne lägga ledighet såsom avses inom 11 § sålunda för att verksamheten hos arbetsgivaren kunna fortgå utan påtaglig störning.Kan överenskommelse ej träffas ifall hur ledigheten skall tas ut nära förkortad arbetstid, skall arbetsgivaren förlägga ledigheten inom enlighet tillsammans arbetstagarens önskemål, angående ett sådan förläggning ej medför påtaglig störning inom arbetsgivarens aktivitet. Arbetsgivaren får ej utan arbetstagarens samtycke förlägga ledigheten vid annat sätt än för att sprida den ovan arbetsveckans samtliga dagar, dela upp ledigheten beneath arbetsdagen alternativt förlägga den mot någon ytterligare period än arbetsdagens start alternativt slut.Har beslut inom ett sådan fråga såsom avses inom andra stycket träffats vid annat sätt än i enlighet med arbetstagarens önskemål, skall arbetsgivaren underrätta arbetstagaren samt arbetstagarens lokala arbetstagarorganisation ifall beslutet. Detta skall angående möjligt göras senast numeriskt värde veckor före ledighetens början.
Lag (2001:143).

Återgång inom arbete

15 § En arbetstagare får avbryta sin påbörjade ledighet samt återuppta sitt sysselsättning inom identisk omfattning liksom före ledigheten.Om arbetstagaren önskar utnyttja sin korrekt för att återuppta sitt jobb, skall arbetstagaren snarast möjligt underrätta arbetsgivaren angående detta.I detta fall ledigheten varit avsedd för att pågå ett kalendermånad alternativt mer, får arbetsgivaren skjuta vid återgången högst ett kalendermånad efter detta för att arbetsgivaren tagit emot underrättelsen.

Begäran angående flexibla arbetsformer

15 a § Med flexibla arbetsformer avses förändringar från arbetsmönstret genom t.ex. distansarbete samt anpassningsbar arbetstid. Lag (2022:1294).15 b § Om enstaka mamma/pappa tillsammans med små människor liksom ej äger fyllt åtta kalenderår begär flexibla arbetsformer från omsorgsskäl, bör arbetsgivaren besvara begäran inom skälig tidsperiod. angående begäran avslås alternativt den begärda förändringen senareläggs, bör arbetsgivaren motivera beslutet. Rätten mot svar gäller endast angående arbetstagaren besitter varit arbetare hos arbetsgivaren inom sammanlagt minimalt sex månader då begäran görs. angående enstaka begäran avser ledighet tillämpas inom stället lagens bestämmelser angående ledighet. Lag (2022:1294).15 c § Om arbetsmönstret förändras mot resultat från enstaka begäran i enlighet med 15 b § samt förändringen gäller till enstaka bestämd tidsperiod, äger arbetstagaren korrekt för att återvända mot detta ursprungliga arbetsmönstret då tiden löper ut. ifall arbetstagaren vid bas från ändrade omständigheter begär för att ett fåtal återvända mot detta ursprungliga arbetsmönstret innan tiden äger löpt ut, bör arbetsgivaren besvara begäran inom skälig tid.
Lag (2022:1294).

Förbud mot missgynnande behandling samt repressalier

16 §  En arbetsgivare får ej missgynna enstaka arbetssökande alternativt enstaka arbetstagare från skäl liksom äger samband tillsammans med föräldraledighet i enlighet med denna team, då arbetsgivaren
   1. beslutar inom enstaka anställningsfråga, tar ut ett arbetssökande mot anställningsintervju alternativt vidtar ytterligare åtgärd beneath anställningsförfarandet,
   2. beslutar angående avancemang alternativt tar ut ett arbetstagare mot kurs på grund av befordran,
   3. beslutar angående alternativt vidtar ytterligare åtgärd såsom rör yrkespraktik,
   4. beslutar angående alternativt vidtar ytterligare åtgärd liksom rör ytterligare kurs alternativt yrkesvägledning,
   5. tillämpar löne- alternativt andra anställningsvillkor,
   6. leder samt fördelar arbetet, eller
   7. säger upp, avskedar, permitterar alternativt vidtar ytterligare ingripande åtgärd mot enstaka arbetstagare.Förbudet gäller dock ej ifall olika villkor alternativt olika behandling existerar ett nödvändigt resultat från ledigheten.
Lag (2006:442).16 a §  En arbetsgivare får ej heller missgynna enstaka arbetstagare i enlighet med 16 § från skäl likt äger samband tillsammans med enstaka begäran angående flexibla arbetsformer i enlighet med denna lag.
Lag (2022:1294).16 b §  Om enstaka arbetstagare utför gällande för att han alternativt denna besitter blivit uppsagd alternativt avskedad från skäl liksom äger samband tillsammans med föräldraledighet alternativt ett begäran angående flexibla arbetsformer i enlighet med denna team, existerar arbetsgivaren ansvarig för att vid arbetstagarens begäran att ange eller meddela något dem omständigheter såsom åberopas vilket bas på grund av uppsägningen alternativt avskedandet. Uppgiften bör existera skriftlig ifall arbetstagaren begär detta samt fullfölja gällande en samband tillsammans föräldraledighet. Lag (2022:1294). 16 c §  En arbetsgivare får ej utsätta ett arbetstagare på grund av repressalier vid bas från för att han alternativt denna besitter anmält alternativt påtalat för att arbetsgivaren äger handlat inom strid tillsammans med lagens bestämmelser. Lag (2022:1294).17 §  Om enstaka arbetstagare sägs upp alternativt avskedas enbart från skäl liksom besitter samband tillsammans med föräldraledighet i enlighet med denna team, skall uppsägningen alternativt avskedandet ogiltigförklaras, angående arbetstagaren begär detta. Lag (2006:442).

Särskilda bestämmelser ifall arbetstagare såsom avvaktar unge, nyligen fött ungar alternativt ammar

18 § En kvinnlig arbetstagare såsom avvaktar ungar, nyligen fött små människor alternativt ammar äger korrekt för att bli omplacerad mot en annat jobb tillsammans med bibehållna anställningsförmåner beneath förutsättning för att denna besitter förbjudits för att gå vidare sitt vanliga sysselsättning i enlighet med föreskrift vilket besitter meddelats tillsammans med stöd från 4 kap. 6 § arbetsmiljölagen (1977:1160). Lag (2003:373).19 § En kvinnlig arbetstagare likt avvaktar ungar samt vilket vid bas från detta ej förmå utföra fysiskt påfrestande arbetsuppgifter, äger korrekt för att bli omplacerad mot en annat jobb tillsammans bibehållna anställningsförmåner.Denna korrekt mot omplacering gäller dock endast ifrån samt tillsammans med den sextionde dagen före den beräknade tidpunkten på grund av förlossningen.20 § Rätt mot omplacering i enlighet med 18 samt 19 §§ gäller endast angående detta skäligen är kapabel krävas för att arbetsgivaren bereder kvinnan annat sysselsättning inom sin verksamhet.Är omplacering ej möjlig, besitter kvinnan i enlighet med vilket liksom ordineras inom 18 samt 19 §§ riktig mot ledighet således länge detta behövs till för att skydda hennes välmående samt säkerhet, dock utan bibehållna anställningsförmåner beneath den period likt ledigheten avser.Om detta uppkommer chans mot enstaka omplacering vilket bedöms behärska avse minimalt ett kalendermånad, skall arbetsgivaren tillhandahålla kvinnan arbetet.21 § Den likt önskar utnyttja sin korrekt mot omplacering i enlighet med 18 alternativt 19 § skall anmäla detta mot arbetsgivaren. Beror omplaceringsbehovet vid för att kvinnan vid bas från sitt havandeskap ej är kapabel utföra fysiskt påfrestande arbetsuppgifter, skall registrering göras minimalt ett kalendermånad inom förväg. inom övriga fall skall registrering göras sålunda snart detta förmå ske. Sedan registrering äger gjorts skall arbetsgivaren snarast möjligt lämna besked ifall chansen mot omplacering. kunna omplacering ej ske, skall arbetsgivaren fortlöpande testa chansen mot omplacering.

Skadestånd

22 § En arbetsgivare likt bryter mot denna team skall erlägga skadestånd på grund av den negativt resultat likt uppkommer samt på grund av den kränkning såsom besitter inträffat.Om detta existerar skäligt, förmå skadeståndet placeras ned alternativt helt falla bort.

Rättegång

23 § Mål ifall användningen från denna team handläggs i enlighet med lagen (1974:371) angående rättegången inom arbetstvister.Om mål förs tillsammans med anledning från uppsägning alternativt avskedande, bör 34 samt 35 §§, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § inledande stycket andra meningen lagen (1982:80) angående anställningsskydd gälla inom tillämpliga delar. inom fråga angående ytterligare mål tillämpas 64-66 samt 68 §§ lagen (1976:580) ifall medbestämmande inom arbetslivet vid motsvarande sätt.
Lag (2022:844).

Bevisbörda

24 § Om enstaka arbetssökande alternativt enstaka arbetstagare visar omständigheter vilket ger anledning för att anta för att han alternativt denna besitter blivit missgynnad från skäl såsom besitter samband tillsammans föräldraledighet, existerar detta arbetsgivaren såsom skall visa för att detta ej äger förekommit något sådant missgynnande alternativt för att missgynnandet existerar ett vital resultat från föräldraledigheten. Lag (2006:442).

Rätt för att föra talan

25 § I ett tvist i enlighet med 16, 16 a alternativt 17 § får Diskrimineringsombudsmannen föra mål på grund av ett enskild arbetstagare alternativt arbetssökande. mål förs nära Arbetsdomstolen. då enstaka arbetstagarorganisation besitter korrekt för att föra mål på grund av den enskilde i enlighet med 4 kap. 5 § lagen (1974:371) angående rättegången inom arbetstvister, får dock ombudsmannen föra mål bara angående organisationen ej fullfölja detta. mål liksom förs från Diskrimineringsombudsmannen behandlas såsom angående mål ägde förts vid egna vägnar från arbetstagaren alternativt den arbetssökande. Bestämmelserna inom lagen ifall rättegången inom arbetstvister angående den enskildes ställning inom rättegången bör tillämpas även då ombudsmannen till mål. Lag (2022:1294).

Övergångsbestämmelser

2015:760
   1. Denna team träder inom kraft den 1 månad 2016.
   2. Äldre föreskrifter gäller ännu då kommunalt vårdnadsbidrag lämnas i enlighet med den upphävda lagen (2008:307) ifall kommunalt vårdnadsbidrag.2018:1266
   1. Denna team träder inom kraft den 1 januari 2019.
   2. Bestämmelserna inom 9 samt 13 §§ bör även tillämpas då vårdbidrag lämnas i enlighet med 22 kap. socialförsäkringsbalken inom dess lydelse före den 1 januari 2019.2022:844
   1. Denna team träder inom kraft den 30 juni 2022.
   2. Lagen tillämpas inledande gången den 1 oktober 2022.
   3. Äldre föreskrifter gäller fram mot den 1 oktober 2022.